IFKA Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofit Kft.
1062 Budapest, Andrássy út 100.
Tel.: +36 1 312 2213 - E-mail: info@ifka.hu

Összefoglaló a Humán Erő sorozat zárásáról

Munkaerő-fejlesztés
2017. 07. 07.
A rugalmas foglalkoztatás a legfőbb munkahelyi mágnes. Ez volt a mottója a Humán Erő sorozat záró eseményének, amelyet az IFKA vezette FEL-VÁLLAL konzorcium június 13-án rendezett meg a Benczúr Hotelben.
Összefoglaló a Humán Erő sorozat zárásáról

Június 13-án a budapesti Benczúr Hotel adott otthont a rugalmas foglalkoztatás elterjesztését célul kitűző GINOP 5.3.1. program keretében szervezett Humán Erő konferenciasorozat záró rendezvényének. Az eseményt az IFKA Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofit Kft. vezette FEL-VÁLLAL konzorcium a Humán Szakemberek Országos Szövetségével (HSZOSZ) és a Három Királyfi, Három Királylány Mozgalommal közösen szervezte. 

A konferencia első előadását a HSZOSZ elnöke, Poór József tartotta, aki bemutatta a szakmai szervezet 2016-os, munkaerő-megtartás témában végzett kutatását.

Simon Attila István, az NGM munkaerőpiacért felelős helyettes államtitkára szerint a munkajogi szabályozás, a jogi környezet adott ahhoz Magyarországon, hogy a vállalatok bevezessenek rugalmas foglalkoztatási módokat, ezzel megkönnyítve például a gyermekvállalás után a munkaerőpiacra visszatérő nők helyzetét.  

„Fontos, hogy minden emberhez eljussanak a foglalkoztatás erősítését célzó lehetőségek, programok, pályázati kiírások, és ezekkel tudjanak élni” – mondta a helyettes államtitkár, aki a tudat és a szemlélet formálását nevezte meg az egyik legfontosabb célként.  

Simon Attila István jelezte, lesznek olyan intézkedések, amelyek a rugalmas foglalkoztatást erősítik, és az idősödő, de még aktív korúakat vagy a munkaerőpiactól ideiglenesen távol lévőeket célozzák.   

„Első számú kihívás a családi élet és a munka egyensúlyának kialakítása, hogy ez a kettő minél inkább összhangba kerülhessen. Kormányzati szempontból célkitűzés a foglalkoztatás növelése és a családok megerősítése, védelme, olyan intézkedések kidolgozása, amelyek ezt a célt szolgálják” – mondta bevezetőjében Fűrész Tünde, az Emberi Erőforrások Minisztériumának miniszteri biztosa, az EMMI Családügyi és Nőpolitikai Főosztályának vezetője.  

Fűrész Tünde előadásában kitért a bölcsődei rendszer átalakítására is, amelynek immár része a munkahelyi bölcsőde kategória is. Ilyen intézmény kialakítására forprofit és nonprofit munkáltatók is kaphatnak pályázati támogatást a konvergencia régiókban. A bölcsődék működése, a bölcsődei férőhelyek számának emelése jelentősen segíti a nők visszailleszkedését a munkaerőpiacra.  

Szintén ezt a célt szolgálja és új kezdeményezés a regionális Nő-Köz-Pontok (Női Információs és Szolgáltató Központok) kialakítása, amelynek létrehozására és működtetésére kiírt uniós pályázat beadási határideje hamarosan lezárul, így a Nő-Köz-Pontok programjai várhatóan jövő évben indulhatnak.  

Tordai Ágnes, a Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom vezetője előadásában bemutatta a szervezet Balansz munkacsoportját, amelytől minden érintett hasznos információkat kaphat a munka-magánélet egyensúlyának témakörében.  

„A legnagyobb gond, hogy a vállalkozások információhiánnyal küzdenek, a munkáltatókhoz és a munkavállalókhoz sem jut el, hogy milyen jogaik, lehetőségeik vannak a rugalmas foglalkoztatásban” – fogalmazott Tordai Ágnes.  

Kálmán Edina, az IFKA Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofit Kft. munkaerő-fejlesztési csoportjának vezetője előadásában 2017 legfontosabb HR-trendjeiről és a GINOP 5.3.1.-es pályázat eredményeiről beszélt.  

„A pályázat keretében közös egységes módszertant adtunk az érintett kis- és közepes vállalkozásoknak, fejlesztési terveket készítettünk, és rávilágítottunk, hogy vannak még olyan eszközök a tarsolyukban, amelyeket sikeresen alkalmazhatják a versenyképesség megteremtése érdekében” – mondta Kálmán Edina.  

A vállalatvezetők szemlélete formálódik, a kisgyermekes munkavállalókban egyre többen látják az értéket, nyitnak a rugalmas módok felé, és kezdik azt is elfogadni, hogy a mai világban „kész munkavállalót” aligha találnak, időt, energiát kell szánni az integrálásukra és képzésükre.  

Egyre inkább körvonalazódik, hogy csak akkor tud helytállni és talpon maradni a piacon egy cég, ha a vezetői és a munkavállalói rugalmasan reagálnak a kihívásokra. Fontos a vonzó munkahely, a munkáltatói brand kialakítása, építése kulcskérdés: az értékes munkavállalókat meg kell tartani, illetve be kell vonzani. És itt jön a képbe a rugalmas foglalkoztatás, amellyel a még inaktív rétegeket is be lehetne vonzani a munkaerő-piacra.  

A kkv-k többségénél az értékteremtő folyamatok egyelőre nem követik, nem mérik, pedig ez a foglalkoztatási kultúrára erősen hatással van. Ha az információs lekövetés fejlődne, sokkal többet tudnának meg a munkavállalókról és saját működésükről is ezek a cégek.  

A programban ezután egy kerekasztal-beszélgetés következett Scharle Ágota, a Budapest Intézet vezető kutatója; dr. Szabó Zsolt Péter, az ELTE egyetemi docense; Hollósi Szabolcs, a foglalkoztatási paktumok szakértője, a BFH Európa Kft. ügyvezetője; illetve Csengery Zsolt, a kecskeméti székhelyű Deltaplast Kft. ügyvezetője részvételével.  

+++++

I. szekció: Rejtett csoportok a munkaerő-piacon

Szekcióvezető: Tordai Ágnes (vezető, Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom)  

Az érintett témák és megosztott tapasztalatok a fókuszában az inaktív csoportok megszólítása és integrálása, valamint a rejtett munkaerő-piaci csoportok kezelése volt.  

Kiss Katalin HR-specialista, esélyegyenlőségi referens mesélt a Magyar Telekom családbarát gyakorlatáról, és náluk bevált, alkalmazott programokról, melyek sikerességét az is mutatja, hogy többször nyertek el a családbarát díjat.

• évek óta működtetnek gyerekbarát irodákat;

• kismama programot;

• van példa távmunkára, – amikor valaki rendszeresen vagy akár esetenként otthonról dolgozik;

• és van példa részmunkaidős – 4 és 6 órás – foglalkoztatásra is.  

Ezek a programok mind a kisgyermekes nők „rejtett csoportját” hivatott vonzani, segíteni és megtartani.  

Egy másik csoport, akik a munkaerőhiány szempontjából kiemelten kezelendőek, a pályakezdő fiatalok csoportja. Velük kapcsolatban kulcskérdésként merült fel a képzés és oktatás fontossága. Sokan egyetértettek benne, hogy ezt a folyamatot érdemes minél hamarabb, akár már az óvodában elkezdeni, hiszen akinek van gyermeke, vagy a környezetében van kisgyermek, tudja, hogy a gyerekek másolnak, és azt a viselkedésmintát követik, amit látnak. Ezért nagyon fontos, hogy minél korábban elkezdődjön az okításuk, a jó példamutatás számukra.  

Rengeteg előnnyel jár, ha a fiatalok a nagybetűs élet előtt, már diákmunka segítségével megismerkednek a munka világával. Még abban az esetben is hasznokkal jár a tapasztalatszerzés, ha az a tanulmányaival, későbbi karrierterveikkel nincs összefüggésben.  

A megváltozott munkaképességűek, a szociálisan hátrányos helyzetűek foglalkoztatásakor a kulcskérdés az odafigyelés, az emberi kapcsolatok ápolása – ebben a szekcióban beszélgető szakemberek teljesen egyetértettek. Fontos, hogy jelen kell lenni a leendő munkavállalók életében, és hinni kell bennük, mert akkor ők is hisznek magukban.  

„Számukra érthető példákkal kell bemutatni a helyzetet, a lehetőségeket, a feladatokat. Az a tapasztalatom, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalóknál nincsenek kreatívabbak. Ami pedig a képzést illeti, ezeket nem szabad képzésnek hívni, mert nem akarnak tanulni. Érdemes inkább beillesztő programnak hívni, mert itt is ugyanaz történik, de teljesen máshogyan állnak hozzá. Ne tegyük ki őket olyannak, aminek részei még soha nem voltak, hiszen ettől idegenkednek. Inkább használjuk azokat a csatornákat mi is, amiket ők használnak” – összegzett Oplaznik Gabriella, a megváltozott munkaképességűeket foglalkoztató, ácsi székhelyű MEMFO Kft. ügyvezetője.  

II. szekció: Általános munkaerő-megtartási eszközök

Szekcióvezetők: Katona Emese (szervezetfejlesztő) és Kálmán Edina (a munkaerő-fejlesztési csoport vezetője; IFKA Nkft.)  

A szekción első körben a résztvevők megfogalmazták az igényeiket, kérdéseiket, ezeket három kategóriába sorolták a szekcióvezetők: szervezet, vezetők, munkatársak. A három kategória mentén kerültek csoportosításra a felvetett kérdések.  

A résztvevők közül sokakat foglalkoztatott az X, az Y és a Z generáció együttműködése, a munkavállalók megtartása, vezetők attitűdje, szerepe a munkaerő megtartásában.   

Gotthárd Imre, a székesfehérvári GIGA 2003 Kft. ügyvezetője a saját példáján keresztül mutatta be a jó gyakorlatokat.   

Többek között a képzés fontosságát emelte ki. Ahogy ő fogalmazott előtte a sötét középkorban éltek, nehezen adtak át feladatokat, a testvérével ketten hoztak meg minden döntést, a döntések igen lassan születtek meg.  

Egy képzés-sorozatot követően ismerte fel az ügyvezető a kompetenciák feltérképezése mentén, hogy mennyi értékes kollégája van. Gyökeresen átalakult a szervezet. A felelősségi köröket újragondolták, új szerepköröket hoztak létre.   

Szembesülnie kellett tulajdonosként azzal, hogy van olyan terület, amelyhez nem ő ért a legjobban. Rájöttek arra, hogy a gyors döntés sokkal kedvezőbb a vállalat működése számára, hiszen egy gyors döntés megszületése után még mindig van idő korrigálni, ha kiderül, hogy rossz az irány. Ha nem mozdul a szervezet, akkor viszont könnyen maradhat le értékes lehetőségekről.  

A szekcióban szó volt arról is, mennyire fontos a tulajdonosi szemlélet, és az, hogy a munkavállaló lássa, hogy mivel és hogyan járul hozzá a cég sikereihez.   

A GIGA 2003 Kft-nél is oktatásokat szerveztek a fiatal munkavállalók számára, hogy lássák, esetenként milyen prémium márkás autókba gyártanak alkatrészeket. Ezáltal nőtt a lojalitásuk, büszkébben jártak be dolgozni, és látták a szerepüket, helyüket a szervezetben.   

A tulajdonosi szemlélet erősítése céljából ismertetik a munkavállalókkal egy-egy alkatrész árát is. Az ügyvezető vallja, legyenek transzparensek a viszonyok, legyen tisztában a munkavállaló azzal is, hogy ha kidob egy alkatrészt, annak milyen anyagi vonzata van.   

A szekcióbeszélgetés fő üzenetei voltak többek között, hogy fontos a szervezeti kultúra és a vezetői példamutatás. A vezetői példamutatás által valósulhat meg a szervezetben pozitív változás. De egy vezető is ember, és egy vezető is hibázhat.   

A GIGA 2003 Kft-nél már tudatosan törekednek arra, hogy főnök helyett vezetőt képezzenek a cégnél. Egy vezető példát mutat, irányítja és facilitálja a csoportot, de nem feltétlenül ő az az a személy, aki megoldja a feladatot. Nem lehet elégszer hangsúlyozni a dolgozók bevonását, a csapatmunka és a visszajelzés, dicséret fontosságát. A cégnél például a HR-es kolléga egy hét, egy hónap és egy év elteltével is elbeszélget az új munkavállalóval, hogy visszajelzést kapjon tőle, hogy érzi magát a vállalatnál.  

A Gotthárd Imre által felvázoltakon kívül egyéb jó gyakorlatokkal is távozhattak a résztvevők. Egy szegedi kozmetikai vállalkozás céges kuponfüzetet hozott létre, ahol olyan kuponokat válthat be a munkavállaló, mint a „főnök taxi”, „az ebédszünet megduplázása”, „egy plusz óra alvás reggel” vagy épp „egy szabad délután a születésnap alkalmából”. Ez a lojalitást nagymértékben erősíti, jelentősen hozzájárul a munkahelyi pozitív légkör kialakításához, és nem jár nagy anyagi befektetéssel, hanem inkább az igények megismerésével, megértésével és a munkatársakra való odafigyeléssel.  

III. szekció:Igényelt és lehetséges kormányzati intézkedések hatása mikro szinten

Szekcióvezetők: Cserey Miklós (vezető szervezetfejlesztő; IFKA Nkft.) és Poór József (egyetemi tanár; Szent István Egyetem)  

A bevezetőben elhangzott, hogy érdemes azokat a javaslatokat megtalálni, amelyekkel üzenni lehet a kormányzat felé. Az elmúlt évek tapasztalatai azt hivatottak alátámasztani, hogy nagyobb forrás kellene menedzsmenttechnika, vezetéselmélet oktatására, hogy a kkv-vezetők több segítséget kapjanak a vezetői szerepük ellátásához.  

A résztvevők elismerték, hogy az állami támogatásokkal javítani lehet egy szervezet gazdasági helyzetét, azonban ezzel óvatosan kell bánni. Magyarországon sajnos elkényelmesedtek a cégek az állami támogatásoknak köszönhetően, és ez a versenyképességüket csökkentheti. Ide kapcsolódó munkaerő-piaci tapasztalat, hogy a közszférából nehéz a versenyszféra irányába váltani.  

A résztvevők a következő javaslatokat, problémákat fogalmazták meg: 

  • a munkahelyi mobilitás elősegítése, a bejárás támogatása a munkavállalók számára térségi szinten – a vidéki vállalatok nem tudják, nehezen tudják megoldani a dolgozók szállítását;
  • start-up cégek hiánya Magyarországon;
  • az állami szektor gyorsabban reagáljon a munkavállalói igényekre;
  • a betelepülő cégek nagyobb arányban kapnak támogatást munkahelyteremtésre, mint a helyi vállalkozások, ez rontja a versenyképességet;
  • utódlásmenedzsment – a családi vállalkozások utódlási kérdésének megoldása;
  • a kkv-vezetők képzése: a kis cégek vezetőivel is foglalkozni kell, felkészíteni őket: pénzügyi tervezésből, kontrollingból, HR-ből. Erre lehetne támogatást elkülöníteni,
  • jövedelemkompenzáció állami támogatással – részmunkaidőben foglalkoztatott kisgyermekes szülők bértámogatása;
  • a kialakított rendszerek hosszú távon legyenek fenntarthatóak;
  • kismama, nagymama foglalkoztathatósága;
  • a munkaerő migrációjának (kimenet-visszajövetel) támogatása;
  • inaktív réteg támogatása mentorálással, illetve nyugdíjas mentorálási program;
  • a hatásmérés fontossága;
  • magas adminisztrációs terhek egy-egy támogatás igénylésénél;
  • lifelong learning támogatása;
  • átképzés támogatása a 40 év feletti munkavállalók részére;
  • a foglalkoztatási ügyeknek legyen országos szintű koordinációja;
  • intézményesített vezetőképzés jelenléte (ez korábban az Országos Vezetőképző Központ volt);
  • alaptudás (írás, olvasás, számolás), -képességek fejlesztése.

További hírek

Kiállítóként és előadóként is részt vettünk a Personal Hungary-n
Munkaerő-fejlesztés
Kiállítóként és előadóként is részt vettünk a Personal Hungary-n
2017. 11. 17.

A hazai rugalmas foglalkoztatás helyzetéről tartott előadást Kálmán Edina az IFKA szervezetfejlesztési szakterületének vezetője az interaktív HR élmÉNy fókusszal november 15-én és 16-án megrendezett Personal Hungary kiállításon. A kiállításon a Nemzetgazdasági Minisztérium standján kaptunk lehetőséget a jelenlétre és a bemutatkozásra.

Mentorképzés a GINOP 5.3.2 keretein belül
Munkaerő-fejlesztés
Mentorképzés a GINOP 5.3.2 keretein belül
2017. 11. 10.

„HR és ami mögötte van – kis- és középvállalkozások operatív humán menedzsmentjének ellátása a mindennapokban” címen rendezett műhelymunkán a munkaerő-fejlesztési csoport Kecskeméten.

A rugalmas foglalkoztatás a legfőbb munkahelyi mágnes
Munkaerő-fejlesztés
A rugalmas foglalkoztatás a legfőbb munkahelyi mágnes
2017. 06. 15.

Humán Erő – A dolgozók megtartásának titkai címmel tartotta záró rendezvényét a rugalmas foglalkoztatás témakörében az Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofit Kft. vezette FEL-VÁLLAL konzorcium.

Kötetlen munka. Pizsamában a laptop előtt?
Munkaerő-fejlesztés
Kötetlen munka. Pizsamában a laptop előtt?
2017. 05. 22.

A végéhez közeledik a rugalmas foglalkoztatás témájú FEL-VÁLLAL projekt, itt az ifka.hu-n rendszeresen szeretnénk megosztani a tapasztalatainkat. Kolléganőnk a kötetlen munkarend előnyeiről és hátrányairól írt.

Jön! FEL-VÁLLAL záró konferencia június 13-án
Munkaerő-fejlesztés
Jön! FEL-VÁLLAL záró konferencia június 13-án
2017. 05. 08.

Megvan az időpontja a FEL-VÁLLAL projekt záró, országos konferenciájának. Június 13-án, kedden a budapesti Benczúr Hotelben lesz a rendezvény.

A jövő a közösségépítő vezetőké!
Munkaerő-fejlesztés
A jövő a közösségépítő vezetőké!
2017. 04. 27.

Héder Sándor, a Forlong trénerének szubjektív beszámolója olvasható a 2017. április 11-én Pécsen megtartott II. Humán Konferenciáról.

Aktuális projektjeink
FEL-VÁLLAL PROJEKT

100%-ban finanszírozott, rugalmas foglalkoztatási pályázat KKV-nak.

Szolgáltatásaink
  • Képzés
  • Pályázati partnerség
  • Tanácsadás
  • Tudománykommunikáció
  • K+F tevékenység
Lépjen velünk kapcsolatba